Fullstendig prosess med kandidatsøk
Nedenfor beskrives en fullstendig prosess med kandidatsøk. Men, jeg er fleksibel, så dette kan også fungere som en a la carte meny, der du kan plukke det
du har behov for. Noen alternativer skisseres lengre ned. Ta kontakt om ditt behov ikke er beskrevet her, så finner vi en løsning.
Trinnene i prosessen vil være som følger:
- 01+ −
Kartlegging og oppstart
Kartlegging og oppstart
For å sikre en god rekruttering er det viktig at vi blir godt kjent. Vi starter derfor med et fysisk oppstartsmøte hos deg som oppdragsgiver. Vi setter av romslig med tid til dette møtet, og alle som har påvirkning på prosessen bør delta. Her må vi gjennomføre en grundig kartlegging av alt som er relevant. Hvordan er nåsituasjonen? Har organisasjonen spesifikke utfordringer? Finnes det konkurrenter? Hvordan er arbeidsmiljøet? Så går vi gjennom rollen: oppgaver, utfordringer og mål for stillingen, samt hva som kreves av kompetanse, erfaring og personlige egenskaper.
Til lederstillinger utføres også konfidensielle en-til-en-samtaler med dem den nye lederen skal ha personalansvar for (eventuelt med utvalgte representanter for disse).
Etter dette møtet utarbeider jeg et utkast til en skriftlig arbeids- og kravspesifikasjon som oversendes oppdragsgiver. Dette er vårt interne arbeidsdokument. Utdrag av denne kan sendes mulige kandidater som ønsker mer informasjon før de ev. kommer på samtale. - 02+ −
Kandidatsøk
Kandidatsøk
Når vi er blitt enige om arbeids- og kravspesifikasjonen, gjennomfører jeg målrettete søk etter interessante profiler med støtte av egen database og nettverk, samt i relevante eksterne jobbdatabaser. Dersom oppdragsgiver ønsker det, oversendes en "longlist" over disse interessante profilene. Oppdragsgiver får anledning til å kommentere; her kan det være kjente navn. De profilene vi er enige om, vil jeg så ta kontakt med og lodde interesse for rollen. Deretter inviteres dem som viser interesse til en innledende, uforpliktende første samtale – overfor dem som har blitt søkt opp av meg kan det være lurt å unngå å bruke «intervju».
- 03+ −
Annonsering
Annonsering
Søket suppleres eventuelt med velegnet annonsering for stillingen. En annonse kan fange kandidater vi ikke normalt ville hatt på en kandidatsøk-liste; eksempelvis folk på flyttefot.
- 04+ −
Første samtale/intervju
Første samtale/intervju
I rekrutteringsprosessen, særlig i tidlig fase, vil jeg være en slags ambassadør for deg som oppdragsgiver. I den første samtalen vil jeg beskrive organisasjonen og stillingen. Her gis en ærlig, saklig og positiv informasjon, slik at kandidatene sitter igjen med et godt og realistisk inntrykk. Er det utfordringer av negativ karakter i stillingen eller i organisasjonen, må det frem i lyset. Det kan imidlertid informeres om i en senere fase av prosessen. Kandidaten kan om ønskelig underskrive en konfidensialitetsavtale.
Kandidatenes grunnleggende kompetanse, motivasjon og personlighet blir vurdert. Gjennom en detaljert gjennomgang av CV og annen relevant erfaring. Formalia, deriblant lønnsforventninger og oppsigelsestid, er også tema i det første intervjuet. - 05+ −
Presentasjon av kandidater
Presentasjon av kandidater
Etter de innledende rundene vil man forhåpentlig stå igjen med et tilstrekkelig antall kandidater som både er kvalifisert for og interessert i rollen. Disse møter oppdragsgiver. Nå vil det være viktig å avstemme personlig profil og kjemi, samt bekrefte faglig kompetanse. I denne fasen er det også naturlig at oppdragsgiver svarer på mer detaljerte spørsmål knyttet til stillingen og arbeidsplassen.
- 06+ −
Testing og dybdeintervju
Testing og dybdeintervju
De mest relevante kandidatene inviteres videre i prosessen. Neste skritt at kandidatene tar noen evne- og personlighetstester, samt fyller ut et egenvurderingsskjema. Dette vil være grunnlag for et dybdeintervju som vil handle om kandidatens motivasjon og personlige egenskaper. Testene er laget av AON Assessment som er godkjent av Det Norske Veritas.
- Personlighetstesten (Adept 15) kartlegger blant annet kandidatens relasjoner til andre, arbeidsstil/tilnærmingsmåte til arbeidet, motivasjonsfaktorer, energi og evne til problemløsning og dersom relevant, lederstil.
- Videre bruker jeg to resonneringsevnetester, som kartlegger verbale og numeriske evner.
- Kandidaten får også et egenvurderingsskjema, der hen beskriver seg selv. Dette setter jeg opp mot resultatene fra personlighetstesten. Jeg ber i dette skjema også om ytterligere formalia-informasjon, der kandidaten selv skriftlig oppgir lønnsnivå og - forventning, oppsigelsestid, referansepersoner mm.
- Når kandidaten har fullført disse, gjennomfører jeg et grundig dybdeintervju. Kandidaten får en personlig tilbakelesning på testresultatene og selvsagt anledning til å kommentere. Jeg setter alltid av god tid til disse samtalene, nettopp fordi personlig egnethet og motivasjon er så viktig i organisasjonslivet.
I denne fasen må kandidater gi tilgang til vitnemål via Vitnemålsportalen for å dokumentere både utdanning og ID.
- 07+ −
Referansesjekk
Referansesjekk
Heber hodejeger utfører alltid referansesjekk fra minst to, som oftest tre, personer. Dette er en svært viktig del av rekrutteringsprosessen og må forberedes svært godt. Referansene innhentes fra tidligere arbeidsgivere, nærmeste ledere og ansatte på samme nivå som kandidaten. Til lederstillinger innhentes også alltid referanse fra tidligere underordnede. Referanser ringes personlig. Heber hodejeger benytter aldri digital referansesjekk.
- 08+ −
Sluttintervju, caseoppgave og kontrakt
Sluttintervju, caseoppgave og kontrakt
Etter testintervjuene og referansesamtalene rapporteres kandidatene til deg som oppdragsgiver før gjennomføring av sluttintervju. Sluttintervjuet inneholder blant annet en eller flere caseoppgaver som gis i møtet. Det er mest rettferdig at alle kandidater får samme oppgave og under like forhold. Av den grunn fraråder jeg at oppgave gis på forhånd. (Bruken av KI tilsier også at oppgave bør gis i møtet.) Målet er å se kandidatene i en mest mulig realistisk og relevant situasjon. Man ser ofte at slike caseoppgaver kan gjøre det lettere å skille ellers like kandidater.
Når oppdragsgiver har klar sin innstilling vil det gis et tilbud til valgt kandidat. - 09+ −
Oppfølging
Oppfølging
Etter noen måneders ansettelse gjennomføres en oppfølgingssamtale med oppdragsgiver og kandidat hver for seg. Dette for å avstemme at forventninger er tilfredsstilt fra begge parter. Denne samtalen gir mulighet for dialog og eventuell korrigering.